長久以來，論功行賞——業(yè)績與薪酬掛鉤——一直是管理者奉行不渝的金科玉律。在業(yè)績考評制度的驅(qū)動下，管理者的一舉一動均與績效掛鉤，無不將“充分利用資產(chǎn)”的念頭發(fā)揮到極致。然而，在保住現(xiàn)有業(yè)績的基礎(chǔ)上，企業(yè)還必須加速創(chuàng)新。如何在維持當(dāng)前績效的同時，還能激勵員工創(chuàng)新，一直是困擾企業(yè)的難題。
一般人憑直覺可能會認為，誰能作出有效的創(chuàng)新，誰就應(yīng)該得到較高的報酬。而我們的研究結(jié)果卻恰恰相反：想要說服員工做到創(chuàng)新與管理現(xiàn)行業(yè)務(wù)并重，其秘訣可能是減少論功行賞。事實上，那些能夠做到兩者兼顧的公司，要么根本就不強調(diào)績效獎金，要么就是以一種更微妙、更淡化的態(tài)度運用它。最重要的是，他們將這些目標(biāo)融入一種包容性極強的企業(yè)文化之中，這種企業(yè)文化使員工覺得自己的個人利益與集體利益休戚與共，從而自然地視公司的事業(yè)為己任，并為企業(yè)的眼前效益和長遠效益而全力以赴。在這種企業(yè)文化中，論功行賞的作法不再是決定性的角色，而是輔助性角色。
成長與績效并重
除少數(shù)特例外，企業(yè)對經(jīng)理人員的獎懲制度所注重的要么是鼓勵他們?nèi)慕?jīng)營現(xiàn)有的業(yè)務(wù)，要么是開發(fā)和實施新的業(yè)務(wù)構(gòu)想，以刺激企業(yè)未來的成長，卻很難做到兩者兼顧。獎懲制度大多強調(diào)現(xiàn)行業(yè)務(wù)的績效，例如，零售企業(yè)的獎金取決于銷售量的高低，制造企業(yè)的獎金與生產(chǎn)成本及產(chǎn)量掛鉤。這些公司的首要任務(wù)是達到績效指標(biāo)，所以從事創(chuàng)新的時間所剩無幾。正如工業(yè)領(lǐng)域某跨國公司一名心力交瘁的經(jīng)理人所說：“公司很歡迎我們做些創(chuàng)新的事情……但必須在晚上11 點半之后!”
為謀求眼前的績效，必須充分利用現(xiàn)有能力，而促進未來成長則必須進行開創(chuàng)性實驗——前者是大家駕輕就熟的工作，遠比后者容易評估，因此，以現(xiàn)行績效為著眼點的獎勵制度往往比較普遍。例如，如果公司想要鼓勵業(yè)務(wù)員推銷出更多的商品或服務(wù)，只須記錄下每個人的成交筆數(shù)，并結(jié)合非人為因素造成的差異(比如各人責(zé)任區(qū)域內(nèi)顧客總?cè)藬?shù))加以調(diào)整后打分，然后依此論功行賞。各人的努力程度與得分高明顯相關(guān)，因此，在高分必有重賞的情況下，業(yè)務(wù)員肯定會不辭辛勞。
另一方面，如果公司要求業(yè)務(wù)員依據(jù)顧客不斷變化的需求提出開發(fā)新產(chǎn)品的點子，那他們的工作成果衡量起來勢必困難得多。這時候不能只憑簡單的計算，因為要斷定一個點子的真正價值可能需要花好幾年的時間。另外，公司在打分時，也必須考慮到更多難以評估的因素，例如在征詢客戶偏好信息時顧客的配合程度等。由于這一切都難以量化，如果公司想有效地運用正式的獎懲手段，勢必要密切監(jiān)督、了解每個業(yè)務(wù)員與顧客接觸的實際狀況。
不僅如此，對于探索性較強的工作——例如生化研究或情景分析規(guī)劃，其績效根本就無法衡量。沒有誰能預(yù)見到哪些實驗會產(chǎn)生有用的結(jié)果或哪些情景分析會導(dǎo)致有價值的論斷。在某些情況下，可以運用替代性評估標(biāo)準(zhǔn)提供粗略的參考。例如，管理咨詢顧問往往以團隊的形式開展工作，因此可以從同事的角度進行觀察，評估彼此構(gòu)思新點子的能力。但是，很少有哪個公司的業(yè)績管理制度能像評估現(xiàn)行業(yè)務(wù)績效那樣精確地考量員工在開創(chuàng)性工作方面的表現(xiàn)。
為了設(shè)法規(guī)避評估開創(chuàng)性業(yè)務(wù)這一難題，有的公司承諾，凡是想出的新點子日后成功投入了商業(yè)化運作的員工，都能得到一大筆一次性獎金。但是這樣的計劃事實上很難實施。1964年，當(dāng)彼得·羅伯茨(Peter Roberts)還是西爾斯公司的員工時，發(fā)明了套筒扳手(socket wrench)。為購買這項產(chǎn)品的專利權(quán)，西爾斯公司支付了1 萬美元給這位年僅18歲的發(fā)明者。當(dāng)時，對羅伯茨來說，這個數(shù)目已經(jīng)相當(dāng)可觀，但5年后，他卻以蓄意低估專利價值為由控告西爾斯公司，理由是該工具的銷售潛力實際上已經(jīng)達到好幾百萬美元。羅伯茨先是得到800多萬美元的賠償，并在西爾斯公司上訴后與其和解，至于和解金額則未公開。
由于開創(chuàng)性工作在績效衡量方面的問題，很難設(shè)計出足以有效鼓勵創(chuàng)新的物質(zhì)獎勵制度，而想通過激勵來引導(dǎo)員工既注重當(dāng)前業(yè)績又能追求創(chuàng)新，更是難上加難。
誰來承擔(dān)重任
當(dāng)然，并非每個員工——甚至并非每個經(jīng)理人——都一定要耗費時間和精力兼顧兩者。如果責(zé)成一部分人集中全力專攻一個方面，效果會更好。為達到這一目標(biāo)，有些公司確實把創(chuàng)新型業(yè)務(wù)和常規(guī)業(yè)務(wù)劃歸給不同的業(yè)務(wù)部門負責(zé)，這種方法稱為“作繭法”(cocooning，比喻由不同業(yè)務(wù)部門獨立“作繭”，分別負責(zé)創(chuàng)新型業(yè)務(wù)和常規(guī)業(yè)務(wù))。但即使在這些公司，還是有一些人必須將寶貴的資源妥善分配，以兼顧當(dāng)前及未來的活動。
“作繭法”往往將兼顧成長與績效的重任推給公司的最高管理層(有時是CEO)，由他們選出值得開發(fā)的新點子，把有潛力的點子推向成功，并確保現(xiàn)有資產(chǎn)均已充分利用并剔除已經(jīng)過時的業(yè)務(wù)。若是把“作繭法”運用到極致，即意味著除了CEO以外，每個人都只有一項任務(wù)：要么為公司想出新點子，要么擴大現(xiàn)有業(yè)務(wù)。
在實踐中，除了規(guī)模較小的公司外，這種方法并不可行。在較大型的企業(yè)中，高層主管通常高高在上，與形成創(chuàng)意的基層相距甚遠，無法有效地作出決策或給予激勵。結(jié)果，不高明的點子可能因為恰好討老板歡心而備受賞識;真正有創(chuàng)意的點子卻因員工心灰意冷地離職而被埋沒。更有甚者，如果將權(quán)衡未來成長與提升現(xiàn)行績效的重擔(dān)推給上層，那么高層主管們在忙于應(yīng)付眼花繚亂的各種信息的同時，還必須及時做出決策，導(dǎo)致組織頂端變成整個流程的瓶頸。
比較理想的對策是，責(zé)成不同層級的主管對開發(fā)業(yè)務(wù)創(chuàng)意和提升現(xiàn)有績效采取雙管齊下的辦法。這種方式可以保持創(chuàng)新的勢頭，并確保任何新的構(gòu)想都能與公司的客戶及市場密切結(jié)合。但是，鼓勵未來成長與提升現(xiàn)有績效這兩大目標(biāo)之間似乎是相互沖突的，高級管理層應(yīng)如何激勵不同級別的人員做到兩者兼顧?又通過什么手段最有效地引導(dǎo)他們在兩者之間合理地分配時間呢?
均衡報酬的規(guī)則
無論想鼓勵何種措施，公司都可以選擇運用“高差別獎懲制度”(high-powered incentives)或“低差別獎懲制度”(low-powered incentives)。高差別獎懲制度對業(yè)績優(yōu)異者給予大筆的現(xiàn)金獎勵，對于績效不佳者予以處罰或大幅削減報酬。頂尖的職業(yè)運動員是適用這種制度的典型：他們的表現(xiàn)有目共睹，表現(xiàn)出色的可以賺進大把鈔票，表現(xiàn)欠佳的只能黯然離去。反之，若采取低差別獎懲制度(如獎金額度高低依團隊或整個公司收入多寡而定)，個人業(yè)績的差異對所得報酬的高低影響較小。而檔次差別更小的獎勵制度實際上只是為了給予當(dāng)事人以肯定并體現(xiàn)其地位，而非具體的物質(zhì)報酬。對于某些特定的工作(如法官及神職人員)，即使有業(yè)績考核，也很少甚至根本沒有基于業(yè)績的物質(zhì)獎勵， 這也屬正?，F(xiàn)象。
實行高差別獎懲制度時，行動與成績之間必須有相對清晰而明確的關(guān)聯(lián)，這也是為什么公司往往對易于評估的現(xiàn)行業(yè)績予以重賞，而對難以評估的創(chuàng)新性業(yè)務(wù)卻只略施獎勵的原因。但是，在兩項截然不同的任務(wù)面前，每個人自然而然會在衡量相對風(fēng)險的基礎(chǔ)上選擇報酬較高的一項。因此，如果公司放任自流，對于“能夠”承擔(dān)的工作給予高額的褒獎，而對真正“必須”承擔(dān)的工作卻不加以重視，那么員工就可能都將精力集中在報酬豐厚的任務(wù)上。
顯然，如果公司希望自己的員工對于駕輕就熟的工作和開拓創(chuàng)新的工作都能同等對待，就必須均衡這兩方面的獎勵。此法與按業(yè)績計酬的流行作法背道而馳。事實上，對于那些較易評估且駕輕就熟的工作，應(yīng)該削弱獎勵的力度。相反，為了鼓勵員工承擔(dān)那些不易出成果的工作，則應(yīng)提高獎勵的力度并以此作為其他行動的標(biāo)準(zhǔn)。以零售商為例，如果希望業(yè)務(wù)員多花時間了解顧客需求，最好的方法可以是把銷售獎金一直降到與采集客戶信息的獎金相當(dāng)?shù)乃健?/P>
很多管理者認為，這種淡化按業(yè)績計酬的作法有違常理。但是除了少數(shù)特例之外，對“常規(guī)”任務(wù)與“創(chuàng)新”任務(wù)一視同仁、采用均衡型低差別獎懲制度，可能比采用均衡型高差別獎懲制度或當(dāng)前許多企業(yè)中流行的非比例型獎懲制度都更為有效。
均衡型高差別獎懲制度很少能把握得恰到好處，原因有兩方面。其一是對風(fēng)險的恐懼：對于創(chuàng)新性工作采取高差別獎懲手段的結(jié)果，可能導(dǎo)致物質(zhì)獎勵的高度不確定性，遠非多數(shù)員工所能接受。組織中很難有人保證創(chuàng)新性工作獲得成功并得到認可，所以員工可能會由于自己力所不逮而遭到懲罰，甚至被開除。很少有部門經(jīng)理能夠或愿意承擔(dān)如此巨大的物質(zhì)風(fēng)險。
原因之二在于分享創(chuàng)新成果時可能發(fā)生的爭議。在均衡型高差別獎懲制度之下，公司常常必須將它所創(chuàng)造的價值回饋給員工，不僅為了獎勵他們的貢獻，也為了補償他們所承擔(dān)的額外風(fēng)險。股東當(dāng)然也希望分得一杯羹，但所剩下的可能已不能滿足他們的利益。事實上，對那些兼顧常規(guī)工作和創(chuàng)新任務(wù)的員工提供高額獎勵，只有提供專業(yè)服務(wù)的合伙型機構(gòu)才負擔(dān)得起，其中部分原因在于，這些公司的資深員工正好就是股東。此外，很少有其他公司有這方面的財力。
因此，均衡型高差別獎懲制度可能并不適合那些鼓勵員工常規(guī)工作與業(yè)務(wù)創(chuàng)新兩不誤的公司。對于這類公司，一套均衡但獎勵力度較小的制度可能會發(fā)揮更大的作用。不過，這種制度的缺點在于，它不足以激勵員工不遺余力地發(fā)揮最大的潛能——而這些付出卻對公司彌足珍貴。欲解決這種困境，就必須從組織文化入手。
強化責(zé)任感
企業(yè)若要有效地激勵員工在追求未來成長的同時全心致力于現(xiàn)有業(yè)績，在運用低差別型均衡獎懲結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上，還要精心地締造包容性強、鼓舞人心的企業(yè)文化作為輔助。這些公司的員工把公司的長遠利益與自身利益緊密結(jié)合，因此積極性比較高，不僅愿意在物質(zhì)酬勞較低的情況下勤奮工作、發(fā)揮創(chuàng)造性，而且也愿意在對企業(yè)有利的基礎(chǔ)上兼顧業(yè)務(wù)創(chuàng)新和常規(guī)任務(wù)。在這類公司中，企業(yè)文化與獎勵制度相輔相成。
相比之下，很多公司的員工并不覺得自己的個人利益與集體利益休戚相關(guān)，只有在明文規(guī)定獎勵數(shù)額的情況下，他們才會如公司所愿賣力工作，而且也不會自覺地同時照顧到常規(guī)任務(wù)及業(yè)務(wù)創(chuàng)新。對這類公司而言，必須想方設(shè)法激勵員工并巧妙地分配好其工作重心。
在日常生活中，每個人都會在處理日常事務(wù)和籌劃未來生活(如規(guī)劃下一代的教育或是喬遷新居等)這兩者之間進行取舍。為了追求自己認定的利益，人們會做出正確的選擇，因為他們既直接受益，又自己承擔(dān)成本。而企業(yè)則不同。在大多數(shù)企業(yè)中，個人業(yè)績與他(她)所承擔(dān)的后果之間的因果關(guān)系要復(fù)雜得多。管理人員首先必須指出每一項他們認為有用并希望員工執(zhí)行的工作，制訂出與之掛鉤的獎勵額度，然后評估員工的業(yè)績，最后決定獎勵與否。如果完全依賴這種正式的獎勵制度來引導(dǎo)員工的工作取向，就必須格外謹慎地設(shè)計各種因果聯(lián)系;而且這種制度可能無法精確地評估業(yè)績，由此對員工造成誤導(dǎo)。企業(yè)必須對這種風(fēng)險有所準(zhǔn)備。
而如果企業(yè)能夠把獨特的企業(yè)文化發(fā)揚光大，使員工認定自己與公司禍福與共，無需任何明示的獎勵便能均衡地兼顧各種目標(biāo)——正如他們處理個人生活一樣。這樣的文化在有的公司已初具雛形，通常來說，其最大的價值在于有效地為顧客服務(wù)、體現(xiàn)組織公平性、顧及員工感受以及公開信息渠道。其中最關(guān)鍵的要素在于，促成員工對公司產(chǎn)生歸屬感或認同感。盡管我們尚未充分了解這種文化的形成過程，但是我們的研究已經(jīng)顯示，將企業(yè)文化與均衡型低差別獎懲制度相結(jié)合，將同時帶動業(yè)務(wù)的創(chuàng)新和業(yè)績的提升。
對經(jīng)理人而言，若希望鼓勵員工在提高現(xiàn)有業(yè)績的同時對未來發(fā)展機會提出新的想法，就不能只拘泥于按業(yè)績論酬的簡易公式，而必須將眼光放遠，設(shè)法創(chuàng)造出一套保持適當(dāng)均衡的正式獎勵制度，保證上述兩項目標(biāo)均能達成。在此基礎(chǔ)上，如果輔以公司利益與員工利益緊密結(jié)合的企業(yè)文化，將取得更為喜人的成效。
